AZIENDA

Mazars è una partnership internazionale integrata che fornisce servizi di audit, tax, legal e advisory ad organizzazioni di tutte le dimensioni, da PMI a multinazionali. Nel mondo conta oltre 47.000 professionisti che collaborano con l’azienda, distribuiti in 95 paesi. In Italia è presente in 7 città ed opera tramite 550 persone tra dipendenti e collaboratori che lavorano con Mazars in Italia.

L’ESIGENZA

In un mercato del lavoro caratterizzato da notevole instabilità, Mazars si trova ad affrontare due sfide cruciali nella gestione delle risorse umane: attrarre i migliori talenti e trattenerli all’interno dell’azienda. Per quanto riguarda l’attrazione, particolare attenzione viene posta all’onboarding, ovvero il processo di inserimento dei nuovi dipendenti. Considerando che si verificano frequentemente ingressi massivi, specialmente nell’ambito dell’audit, con l’arrivo simultaneo di decine di persone, questo processo assume una rilevanza chiave in Mazars. Inoltre, la gestione di questa mole di nuove assunzioni pone notevoli sfide organizzative, soprattutto per le funzioni di supporto, al fine di garantire un percorso semplice e chiaro per il nuovo ingresso ed efficiente per l’organizzazione. Per lavorare, invece, sulla retention e non perdere le persone già inserite in azienda, la formazione ricopre un ruolo chiave. Sempre di più i dipendenti esprimono il desiderio di avere percorsi formativi personalizzati e di potervi accedere in maniera flessibile. La complessità aumenta perché incrementare i corsi a  disposizione vuol dire instaurare numerose relazioni non solo con i fornitori dei contenuti formativi, ma anche con i fondi interprofessionali che possono offrire opportunità di formazione finanziata. Inoltre, offrire un catalogo di contenuti eccessivamente ampio rischia di confondere il discente incapace di orientarsi tra tutti i corsi disponibili. Risulta quindi cruciale affiancare la flessibilità offerta nei percorsi formativi a una guida che possa accompagnare il team People&Talent a gestire le relazioni con gli enti formatori e finanziatori terzi, da un lato, e gli utenti nel costruire percorsi su misura, dall’altro.

IL PROGETTO

Per rispondere alle esigenze di attraction e retention dei talenti, Mazars ha portato avanti diverse iniziative. In merito al processo di onboarding, nel 2019 è stata sviluppata un’applicazione da utilizzare a partire da 15 giorni prima dell’inserimento fino a 1 mese dopo l’inizio delle attività in azienda. L’applicazione viene utilizzata per l’inserimento di tutti i nuovi ingressi, dalle persone inserite con contratti di apprendistato, fino al top management. Per rispondere alle crescenti esigenze di personalizzazione, i contenuti visualizzabili sull’applicazione non sono standardizzati, ma vengono adattati in base al profilo e alla funzione di ciascun nuovo ingresso. La navigazione attraverso i contenuti avviene attraverso l’uso di tag, garantendo un’esperienza altamente personalizzata. I contenuti stessi sono sviluppati internamente e presentati con elementi di gamification, spesso sotto forma di quiz, al fine di migliorare l’efficacia del processo e aumentare il coinvolgimento dell’utilizzatore. L’obiettivo dell’applicazione è fornire ai nuovi arrivati una solida base di conoscenze sull’azienda, i suoi valori, il team di appartenenza e le opportunità formative, consentendo così di passare rapidamente alla formazione pratica una volta arrivati in azienda.
Per trattenere i talenti Mazars ha posto molta enfasi sulla formazione. Successivamente all’onboarding le attività formative continuano attraverso varie piattaforme a disposizione dei dipendenti. In primis, Mazars dispone di una piattaforma interna globale di e-learning
che eroga i corsi obbligatori necessari per operare nei settori di competenza. Inoltre, sono disponibili altre piattaforme digitali per la formazione linguistica e il coaching, consentendo ai collaboratori di personalizzare il proprio percorso formativo in base alle loro preferenze
e tempi. In questo contesto di flessibilità, Mazars in Italia monitora costantemente il mercato e guarda con interesse ad alcune soluzioni quali la piattaforma Gility, nata per soddisfare due ulteriori esigenze della funzione HR: la gestione dei rapporti con i fornitori di contenuti formativi e la gestione dei rapporti con i fondi interprofessionali. Questa piattaforma non solo supporta lo sviluppo personale e professionale dei collaboratori, fornendo ulteriori contenuti formativi, ma rafforza anche il rapporto tra l’azienda e i suoi dipendenti. La possibilità di selezionare solamente i corsi on-demand di interesse consente di creare percorsi formativi personalizzati sulle esigenze delle specifiche fasce
di popolazione. Inoltre, la piattaforma offre la possibilità di organizzare corsi in presenza per favorire la contaminazione di idee, combinando i vantaggi dell’apprendimento digitale con quelli dell’interazione de visu.

I RISULTATI

Sul piano dei risultati, entrambe le aree di attività sembrano aver riscosso risultati incoraggianti.
Per quanto concerne l’onboarding, l’applicazione è stata utilizzata da un totale di 676 utenti
sin dal suo lancio, con una media di utilizzo per persona di circa 5 ore. I feedback raccolti
dai neoassunti sono molto positivi, in quanto ritengono che la piattaforma sia in grado di
rispondere alle domande che solitamente sorgono prima del loro ingresso nell’azienda.
Oltre a migliorare l’efficacia nella trasmissione delle informazioni iniziali, si è registrata una
semplificazione dei processi interni. Inoltre, l’uso di tecnologie user-friendly e l’impiego
di logiche di gamification rendono l’esperienza più coinvolgente e consentono di gestire
volumi significativi di nuove assunzioni. L’unico aspetto critico riscontrato riguarda la
necessità di una progettazione accurata dei contenuti per l’inserimento dei tag necessari
per la personalizzazione della piattaforma. Tuttavia, questo maggiore investimento in
fase di progettazione dei contenuti è ampiamente bilanciato da una riduzione del carico
amministrativo e burocratico complessivo.
Per quanto riguarda la formazione, l’utilizzo di diverse piattaforme digitali è stato accolto
positivamente dalla popolazione aziendale. L’ampia offerta, infatti, consente di venire
maggiormente incontro alle esigenze di personalizzazione e adattare i contenuti alle
preferenze degli utenti.

GLI SVILUPPI FUTURI

Per quanto riguarda i prossimi sviluppi, anche in questo caso è utile differenziare tra le
attività di onboarding e di formazione presentate. Riguardo le prime, si sta prendendo
in considerazione l’estensione dell’utilizzo della piattaforma anche oltre il periodo
d’inserimento, ad esempio, utilizzandola come repository per i documenti amministrativi.
Per quanto concerne la formazione, invece, si punta a promuovere un cambiamento di
natura culturale. L’obiettivo è evitare che la formazione sia percepita come un altro task da
completare e consentire alle persone di costruire percorsi formativi trasversali. Riservare
del tempo di alta qualità per la formazione e intraprendere programmi di apprendimento
che favoriscano non solo la crescita professionale, ma anche quella personale, emergono
come le principali sfide per valorizzare i talenti all’interno di Mazars in Italia.