AZIENDA

Fondato nel 1976, Sace è un gruppo assicurativo-finanziario italiano controllato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze. Fornisce sostegno alle imprese e al tessuto economico nazionale attraverso strumenti e soluzioni per promuovere la competitività in Italia e all’estero. Il Gruppo è il partner di fiducia per le imprese italiane che operano sui mercati internazionali; inoltre, collabora con il sistema bancario per agevolare l’accesso al credito attraverso garanzie finanziarie, contribuendo così alla liquidità e agli investimenti per la competitività e la sostenibilità, in linea con il Green New Deal italiano. Le società affiliate – come Sace FCT nel factoring, Sace BT nei rami Credito, Cauzioni e Altri danni ai beni, e Sace SRV specializzata in data collection e gestione del patrimonio informativo – collaborano con oltre 55.000 aziende, soprattutto PMI, sostenendone la crescita sia in Italia che in oltre 200 Paesi nel mondo.

L’ESIGENZA

Il progetto “Craft Your Growth: Career GPS” di Sace nasce per rispondere ad alcuni trend emergenti del contesto economico e a sfide competitive tipiche del settore assicurativo-finanziario. Il Piano Industriale INSIEME2025, approvato nel 2023, ha introdotto un nuovo modello di business e supporto alle imprese, mirando a una transizione basata sulla creazione di valore. Coerentemente con quanto stabilito, l’azienda ha iniziato a sviluppare un nuovo modello organizzativo basato sulle competenze e un nuovo set valoriale e di leadership. Il cambio di paradigma vede passare la centralità dal concetto di ruolo a quello di competenza, al fine di valorizzare competenze, attitudini e passioni delle persone, traendone valore per l’organizzazione. Sace è passata da una logica “one-to-one”, in cui ad ogni ruolo era associata una persona, ad un approccio “one-to-many”, per cui ogni lavoratore è un unico portafoglio di competenze in grado di contribuire alla creazione di valore per gli stakeholders in molteplici modalità: attività, progetti, lavori. Di conseguenza, tutti i processi HR vengono ora guidati dalla logica delle competenze e dal nuovo modello valoriale “EPIC” (Extra-ordinary, Passionate, Inspirational e Connective). “Craft Your Growth: Career GPS” si inserisce in questo processo di cambiamento complessivo, in cui l’avvento dell’intelligenza artificiale e delle nuove tecnologie apre a profonde trasformazioni del panorama complessivo e in maniera più specifica del settore finanziario. L’iniziativa mira a fornire gli strumenti per acquisire e sviluppare le competenze necessarie in futuro, all’interno di un framework trasparente nel quale la persona è responsabile del proprio sviluppo e della propria carriera, contribuendo a creare un ambiente organizzativo più dinamico, in cui tutti si sentano valorizzati e possano contribuire in modo significativo alla crescita dell’azienda, prendendo decisioni informate (basate su dati) e consapevoli.

IL PROGETTO

L’attivazione del progetto ha avuto inizio a novembre 2023 con il lancio della piattaforma a supporto a marzo 2024. La prima fase dell’iniziativa ha previsto la formazione di un gruppo di lavoro interfunzionale, composto da 10 persone e guidato dalla Direzione HR, al fine di costruire il catalogo di competenze e profili attuali del Gruppo Sace e definire quelli rilevanti ed emergenti per il futuro. Competenze e profili sono stati classificati rispettivamente in tre diverse tipologie: evolving, stable ed emerging. Successivamente, il gruppo ha condotto sessioni di co-design con i referenti di ciascuna area organizzativa per individuare, per ogni profilo organizzativo, le famiglie di competenza e i relativi “set”, da quelle distintive a quelle più marginali (sia hard che soft), e i relativi livelli di possesso atteso, sia per le skill hard che per le soft. A seguito della definizione dei “profili”, ciascun collaboratore è stato sottoposto ad un’autovalutazione delle proprie competenze. Il risultato dell’autovalutazione è una rappresentazione dello skill gap presente in azienda: lato persone, permette di indirizzare il proprio sviluppo in merito alle competenze necessarie per perseguire le proprie scelte di carriera (verticale ma soprattutto orizzontale); lato azienda, permette di definire una pianificazione strategica della forza lavoro basata sulle competenze, con interventi sistematici di reskilling e upskilling (competenze da sviluppare), nonché investimenti di assunzioni (competenze da acquisire). Il progetto ha poi previsto la costruzione dello strumento “Career GPS”, sul quale sono stati caricati i risultati dell’autovalutazione e da cui oggi le persone possono visualizzare e gestire in modo trasparente il proprio percorso di carriera. Gli algoritmi intelligenti di cui è dotato lo strumento rendono automatico e in real time l’aggiornamento del catalogo delle competenze aziendali, raccogliendo dati ed informazioni da fonti secondarie, come trend di mercato per il settore, ricerche internazionali e Linkedin. Sulla base di queste evidenze, quindi, la Direzione HR può analizzare e valutare i relativi gap di competenza delle persone, sia rispetto a quelle attualmente attese per il ruolo ricoperto, sia su quelle emergenti in futuro. Lato utente, invece, “Career GPS” è dotato di diverse funzionalità. In primis, permette ai collaboratori di comprendere i set di competenze più prossimi (o lontani) rispetto all’attuale profilo di competenze, orientando nella definizione di percorsi di carriera oggettivi e suggerendo le competenze tecniche e trasversali da sviluppare per colmare i gap. L’intelligenza artificiale viene poi utilizzata per dare suggerimenti e raccomandazioni circa le modalità con cui sviluppare le nuove competenze: partecipando a progetti interni interfunzionali, ad iniziative di sviluppo e networking (es. coaching, mentoring, community), oppure accedendo ai contenuti della piattaforma e-learning. Inoltre, lo strumento supporta lo sviluppo individuale attraverso funzionalità di “career coach”. L’utente riceve infatti insight rispetto ai propri skill set, se rappresentano competenze a rischio di obsolescenza e automazione, o se, al contrario, sono molto richiesti, sia dal mercato esterno che dall’organizzazione. Questo permette alla persona di effettuare scelte consapevoli rispetto a traiettorie di carriera la cui destinazione è in diminuzione di fabbisogno (il mercato ne chiederà sempre meno in futuro) o viceversa di scoprire navigazioni alternative verso profili oggi poco attrattivi, ma potenzialmente in aumento di richiesta in futuro. Parimenti, lato azienda, il GPS permette non solo di associare i profili ricercati con i talenti interni in linea in termini di competenze, ma anche di sapere chi tra i candidati interni ha un profilo strategico, stabile o in evoluzione (ovvero a rischio obsolescenza) e che quindi viene prioritizzato in termini di mobilità interna. Oltre all’implementazione tecnologica del GPS, il progetto è stato accompagnato da importanti iniziative di change management, finalizzate a promuovere una nuova cultura organizzativa, orientata alle competenze, all’apprendimento continuo e alla responsabilizzazione delle persone verso il loro sviluppo futuro. Dopo aver coinvolto l’Amministratore Delegato e diversi responsabili di area fin dalle prime fasi dell’iniziativa, dando un forte segnale di commitment, è stato lanciato un piano di comunicazione sul progetto, collegandolo a tutti gli altri cantieri aperti in ambito formazione e sviluppo, come ad esempio il lancio delle nuove piattaforme di formazione, il progetto di job posting interno, ecc. Il “Career GPS” si inserisce infatti nel modello di gestione del lavoro adottato da Sace “70%-30%”. Ciò significa che le persone possano gestire il 70% del loro tempo su attività prevalenti definite dal loro profilo, mentre il restante 30% è destinabile ad attività supplementari e trasversali, con l’obiettivo di ampliare le proprie competenze e sviluppare profili trasversali. Di questo 30%, il 70% è dedicato a progetti cross funzionali, per permettere alla persona di lavorare su iniziative che coinvolgono team o aree organizzative diverse; il 20% è riservato allo sviluppo tramite networking interno (coaching, mentoring, buddy, community professionali) o esterno (network professionali, alumni) per garantire l’aggiornamento continuo rispetto alle tendenze del settore e il networking con altri professionisti; infine, il restante 10% è destinato all’apprendimento, attraverso la piattaforma di formazione dell’azienda e mediante formazione esperienziale.

I RISULTATI

Il nuovo paradigma di centralità della competenza rispetto al ruolo e la conseguente implementazione dello strumento “Career GPS” sono portatori di diversi benefici per Sace. Ad esempio, l’aumento della capacità di rispondere in modo rapido ed efficace alle mutevoli esigenze del mercato in termini di competenze garantisce un’allocazione dinamica delle risorse ed un relativo incremento di produttività che si stima intorno al 30%. Inoltre, la Direzione HR ha oggi la possibilità di conoscere in tempo reale i gap di competenze delle risorse rispetto a quelle attese ed emergenti, indirizzando di conseguenza tutte le iniziative di gestione strategica della forza lavoro, dallo sviluppo all’inserimento dal mercato esterno. L’analisi sulle competenze permette di adottare il cosiddetto “modello 4B”: distinguere le attività che possono essere automatizzate (Bot), individuare le competenze da sviluppare internamente (Build), quelle da reperire sul mercato (Buy) e quelle che possono essere temporaneamente prese in prestito dall’esterno (Borrow). Per le persone, lo strumento permette di gestire in completa autonomia e in maniera trasparente il proprio percorso di carriera, responsabilizzando i collaboratori rispetto alle scelte e sottolineando l’importanza dell’aggiornamento continuo. Il tutto gestito con un approccio “data-driven”: il GPS, infatti, come un vero navigatore, è in grado di fornire dati ed insights che permettono ad azienda e persone di prendere decisioni informate e quindi migliori. Si rileva anche un aumento del coinvolgimento delle persone, attraverso scelte organizzative in grado di valorizzare al meglio i talenti e i desideri individuali. Ad esempio, si prevede che l’80% delle competenze richieste sarà soddisfatto attingendo ai talenti interni invece che attraverso la ricerca esterna, velocizzando e rendendo meno costoso il processo, con un ROI (Return of Investment) dello sviluppo che supera abbondantemente quello del recruiting (in un momento storico di Talent Shortage). Infine, si auspica che il progetto contribuisca a sostenere l’innovazione e la crescita di Sace, fornendo un framework solido per guidare tutti i processi di gestione delle risorse umane, garantendo così una maggiore competitività e sostenibilità nel lungo termine.

GLI SVILUPPI FUTURI

Successivamente all’implementazione del tool “Career GPS”, da marzo 2024 tutti i collaboratori avranno accesso al sistema e potranno iniziare a utilizzarlo attivamente per gestire la propria carriera. In seguito, la Direzione HR di Sace sarà impegnata nell’adozione di una nuova piattaforma HCM, collegata al tool e a sua volta disegnata per essere coerente rispetto alla logica della centralità della competenza. “Career GPS” verrà dunque assorbito nei prossimi mesi dalla soluzione HCM e fungerà da base per integrare tutti i processi HR e alimentare il profilo di ciascuna persona. Le persone avranno quindi accesso ad un cruscotto rispetto a tutte le loro attività di sviluppo, formazione, compensation e performance management, mentre alla Direzione HR sarà abilitata una vista complessiva sui dati, che guideranno le decisioni future.