Cresce il malessere, solo il 5% degli italiani è felice al lavoro

Un lavoratore su quattro sta già utilizzando AI generativa

• Appena il 9% dei lavoratori ha benessere psicologico, relazionale e fisico. Raddoppiano i Job Creeper che non riescono a smettere di lavorare anche nel tempo libero
• Continuano le “Grandi dimissioni”, il 42% degli occupati ha cambiato lavoro o intende farlo. Dopo un anno, però, più di uno su due si è già pentito
• Il 32% delle aziende utilizza almeno una soluzione di AI a supporto dei processi HR, già un quarto delle attività supportabile da AI generativa, un italiano su due ha timori per il lavoro
• A Sace, Saipem, Barilla e Sky l’HR Innovation Award 2024 e ad Allianz l’HR Innovation IMPACT Award 2024

Ben l’88% delle organizzazioni italiane fatica ad assumere nuovo personale e, in più della metà dei casi, la difficoltà è cresciuta nell’ultimo anno. Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro è dovuto soprattutto alla carenza di persone con competenze tecniche (57%) e soft (36%), ma anche alla mancata corrispondenza tra quanto offerto dalle aziende e quanto desiderato dalle persone in termini di stipendio, carriera, flessibilità e stile di vita, perché il luogo di lavoro è sempre meno un posto dove le persone “stanno bene”.

Secondo i risultati dell’indagine sul lavoratore realizzata dall’Osservatorio in collaborazione con BVA Doxa, solo il 9% degli italiani, infatti, afferma di stare bene nell’impiego attuale considerando le tre dimensioni del benessere: fisico, psicologico e relazionale. Appena il 5% oggi è “felice” al lavoro. Un lavoratore su tre si è assentato almeno una volta dal lavoro nell’ultimo anno per motivi di stress o ansia, ma solo un’azienda su due offre servizi a supporto. Infelicità e malessere portano molti a cambiare lavoro: il 42% degli italiani l’ha fatto recentemente o ha intenzione di farlo a breve e nel 2024 per la prima volta il motivo principale è la ricerca di “benessere fisico e mentale” (36%), ma crescono anche la ricerca di opportunità di carriera e di occupabilità nel medio-lungo termine.

Continua così la “Great Resignation”, ma anche il “Great Regreat”: il 56% di chi ha cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi si è già pentito, +37% rispetto al 2023. Una delle principali fonti di malessere resta l’incapacità di gestire vita lavorativa e vita privata: in un anno, raddoppiano i Job Creeper (13% vs. 6%), quelli che non riescono a smettere di lavorare e lo fanno in momenti che dovrebbero dedicare alla propria vita privata, mentre è stabile il numero dei Quiet Quitter (12%), i lavoratori che fanno il minimo indispensabile senza essere coinvolti emotivamente nelle attività che svolgono.

Il 26% dei lavoratori ha già utilizzato soluzioni di AI generativa nell’ultimo anno, anche se pochi in maniera continuativa (solo il 3% ogni giorno e il 7% un paio di volte a settimana) e, a ben vedere, l’attività principale è stata la semplice ricerca di informazioni (31%) come una classica barra di ricerca. Ma l’impatto potenziale è alto: secondo i lavoratori, il 24% delle proprie attività possono essere già svolte con il supporto di soluzioni di AI generativa. E quasi uno su due è preoccupato delle conseguenze, non tanto per il rischio di perdere il lavoro (12%), ma per la possibilità che diventi più precario (26%) o che le proprie competenze siano meno rilevanti (22%). I più ottimisti vedono nell’AI generativa un’alleata per svolgere meglio il lavoro (29%), sviluppare nuove competenze (23%) e lavorare meno (21%).

Sono alcuni risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano*, presentata oggi durante il convegno “Navigare nell’incertezza del futuro del lavoro: benessere e AI all’orizzonte”.  

“Il mondo del lavoro negli ultimi anni è stato interessato da una vera e propria rivoluzione e la ricerca del “vivere bene” è una risposta alle incertezze emergenti – spiega Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice -: se in passato il lavoro era il centro delle aspirazioni e dei progetti di autorealizzazione per crescere anche di ruolo e status sociale, ora la fragilità del futuro sembra spingere le persone soprattutto a stare bene qui ed ora. Nel lavoro si cerca un benessere economico e mentale, in cui la flessibilità nei tempi e luoghi è fondamentale. È necessario quindi ripartire dalle basi per costruire un nuovo approccio al lavoro orientato alla felicità, che preveda insieme giusto riconoscimento, flessibilità, work-life balance, inclusione, valorizzazione, employability”.

“Per rispondere alle esigenze delle persone è cruciale progettare nuovi modelli organizzativi incentrati su un purpose capace di dare al lavoro un nuovo significato – aggiunge Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice –. Ad esempio, attraverso l’impegno nella sostenibilità: la percentuale di felici al lavoro sale al 24% nelle aziende in cui le persone sono coinvolte in iniziative sostenibili. Inoltre, per rispondere ai cambiamenti del mercato del lavoro attuale, l’intelligenza artificiale può essere un alleato prezioso. Da un lato può mitigare il problema della mancanza di personale automatizzando compiti ripetitivi e riducendo la dipendenza da competenze specialistiche. Dall’altro può contribuire a ridisegnare ambienti organizzativi, migliorando il benessere e rendendo le organizzazioni più attrattive”.

Attrarre e trattenere talenti

La principale sfida per il 2024 per le Direzioni HR è rappresentata dal talent shortage. Le figure più difficili da reperire sono i profili digitali, gli operai specializzati, le professioni sanitarie e i tecnici delle costruzioni civili. Per attrarre più candidati il 51% delle aziende sta aumentando i canali di ricerca, il 45% richiede il supporto di società specializzate per la ricerca di personale e il 40% offre salari più alti.

Soprattutto per i profili digitali è in corso una “guerra al rialzo dei salari”, con conseguenze negative per l’intero mercato, perché le PMI sono tagliate fuori da questa competizione economicamente insostenibile e si crea iniquità interna di politiche retributive. Una soluzione è il reskilling e upskilling per formare queste figure all’interno, ad esempio accompagnando le persone a rischio perdita lavoro in un processo di riqualificazione in ruoli maggiormente richiesti: la trasformazione digitale, oltre ad aumentare la richiesta di nuove professioni, sta velocizzando l’obsolescenza di alcuni ruoli. Secondo le Direzioni HR, già l’8% dei lavoratori va riallocato o riqualificato per competenze inadeguate o a rischio obsolescenza.

Intelligenza Artificiale e HR

Il 32% delle aziende utilizza almeno una soluzione di AI a supporto dei processi HR. Nella maggior parte dei casi si tratta di Chatbot o Assistenti Virtuali, a supporto di attività amministrative, navigazione degli applicativi aziendali o processo di onboarding; sistemi di elaborazione del linguaggio naturale, prevalentemente per lo screening dei CV e sistemi di recommendation, per suggerire i contenuti/percorsi formativi più adatti in base alle esigenze della singola persona. Le aziende stanno iniziando, inoltre, a investire nei talenti in ambito Intelligenza Artificiale: il 54% cerca profili in questo campo (+25% rispetto al 2023) e il 62% ha iniziato a sperimentare soluzioni di AI generativa a supporto delle attività lavorative, anche se solo il 12% con una guida diretta da parte dell’organizzazione e linee guida sull’utilizzo.

Per le Direzioni HR, il principale impatto di soluzioni AI nei prossimi 5 anni sarà l’evoluzione dei ruoli e delle competenze, più che la riduzione dell’organico. Secondo il 62% l’ascesa dell’AI generativa porterà a un arricchimento di competenze e per il 34% una riqualificazione di ruoli in declino. Per comprendere la portata di questa rivoluzione, bisogna però partire dall’analisi dei dati: il 17% delle organizzazioni sta effettuando un’indagine sull’impatto dell’AI generativa, il 25% l’ha in programma nei prossimi mesi.

Per affrontare i cambiamenti di ruoli e competenze, sono previste soprattutto azioni di formazione: nel 2024 il 33% delle aziende potenzierà i percorsi di upskilling e il 28% introdurrà per la prima volta percorsi di reskilling. A fianco, stanno emergendo innovazioni di processi e modelli: il 43% delle aziende automatizzerà attività e processi ripetitivi e standardizzabili, il 39% rivedrà il modello organizzativo per favorire la condivisione e lo sviluppo delle competenze, il 25% introdurrà o potenzierà l’utilizzo di strumenti digitali avanzati per eseguire compiti per cui internamente non avrebbero le competenze necessarie.

Gli HR Innovation Award

L’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2024 alle organizzazioni che si sono distinte per aver innovato e migliorato i propri processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Nato nel 2011, il premio ha lo scopo di creare occasioni di conoscenza e condivisione dei progetti che si sono maggiormente distinti per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

I vincitori di quest’anno sono SACE, per la categoria “Le potenzialità dell’AI in ambito HR”, Saipem per “Edtech: le opportunità della formazione in digitale”, Barilla per “Costruire una nuova employee experience per rispondere ai bisogni delle persone”, Sky nella categoria “Come sviluppare e acquisire le competenze del futuro”. Allianz ha invece ricevuto l’HR Innovation IMPACT Award, premio destinato alle aziende già premiate in passato e che hanno saputo innovare nel tempo il progetto candidato.

Le potenzialità dell’AI in ambito HR

Nella categoria rientrano quei progetti di sperimentazione delle potenzialità dell’Intelligenza Artificiale in ambito HR, che rendono i processi più efficaci e efficienti. A vincere in questa categoria è SACE, con il progetto “Craft Your Growth: Career GPS” che ha previsto l’introduzione di uno strumento digitale, basato su AI, che permette alle persone di gestire la propria carriera in azienda, fornendo una panoramica sull’evoluzione delle competenze e suggerendo percorsi per colmare i gap formativi. Finalisti in questa categoria Leonardo, per l’implementazione di una piattaforma dedicata alla formazione tramite Digital Role Play, che ha permesso di migliorare le soft skill dei manager attraverso simulazioni interattive e algoritmi di intelligenza artificiale in grado di analizzare linguaggio verbale e RINA, per l’adozione di una piattaforma per il recruiting di giovani candidati dotata di algoritmi di AI, al fine di ottimizzare l’esperienza dei candidati, supportare il team di selezione e migliorare l’Employer Branding dell’azienda.

Edtech: le opportunità della formazione in digitale

In questa categoria rientrano i progetti che favoriscono l’applicazione di tecnologie digitali nell’ambito della formazione, per rendere i processi più ingaggianti, efficaci e scalabili. A vincere è Saipem, per l’adozione di tecnologie digitali innovative, tra tutte la Realtà Virtuale, per rendere replicabili le attività formative sull’utilizzo di macchinari ad alta complessità, creando condizioni di maggiore sicurezza e ottimizzazione dei costi. Finalisti in questa categoria Cofidis, per l’implementazione di tecnologie digitali nell’ambito del progetto “Cofidis Academy”, nell’ottica di rendere accessibile la formazione in maniera omnicanale, utilizzando diverse metodologie e strumenti didattici integrati e Lamborghini per il progetto “Race your language skills”, che ha reso il processo di  formazione linguistica in azienda più inclusivo, per tutta la popolazione, e più ingaggiante e innovativo, grazie all’adozione di una piattaforma a supporto.

Costruire una nuova employee experience per rispondere ai bisogni delle persone

In questa categoria rientrano quei progetti che hanno previsto la digitalizzazione dei processi HR, al fine di migliorare l’employee experience degli utenti e la governance da parte della Direzione HR. A vincere è Barilla, per la definizione del progetto “OneHR” che centralizza e semplifica tutti i processi HR su una singola piattaforma in cloud. L’iniziativa ha consentito di migliorare la governance e la tracciabilità delle informazioni, ottimizzando l’esperienza utente nella fruizione dei processi HR. Finalisti in questa categoria Lagardére Travel Retail per la creazione di “Valerio, il portale che ti considera sul serio” volto ad ottimizzare il processo di Performance Management e abilitare la cultura del feedback continuo in azienda, con lo sviluppo interamente in-house della piattaforma e WINDTRE, per un progetto di evoluzione dei processi di incentivazione dell’azienda, grazie all’adozione di un applicativo ad hoc in grado di creare scenari futuri e simulazioni sui costi in base al raggiungimento degli obiettivi.

Come sviluppare e acquisire le competenze del futuro

Nella categoria rientrano quei progetti che hanno promosso lo sviluppo di competenze che saranno sempre più richieste in ottica futura, accrescendo l’employability dei collaboratori. A vincere è Sky con il progetto “Butterfly: Build the Sky of the Future” che punta a guidare l’azienda verso un nuovo modello operativo, con ampi programmi di upskilling e reskilling per i collaboratori, nell’ottica di valorizzare l’employability di tutte le persone di Sky. Finalisti Gefran, per la definizione del progetto “Talent questing: recruitment agile”, finalizzato al rafforzamento di alcune competenze critiche nel team di selezione. L’iniziativa ha consentito di lavorare sulla capacità di identificare i talenti potenziali nei candidati, al fine di ottimizzare le attività di recruiting e progettare piani di crescita interni e Vodafone per “Future skills: prepariamoci insieme al futuro”, progetto volto alla creazione di una piattaforma digitale in grado di personalizzare i percorsi di apprendimento in base al ruolo, alle competenze e agli interessi dei collaboratori, creando le condizioni necessarie per la loro crescita e sviluppo.

Ad Allianz è andato l’HR Innovation IMPACT Award per il progetto “EXPO 2017”, attraverso l’introduzione dell’applicativo “4ALL 2023 – Learn to Win”, con l’obiettivo di aumentare l’ingaggio dei collaboratori e le ore di formazione pro capite. Tramite meccanismi di gamification, il sistema incentiva alla fruizione di contenuti, stimolando lo sviluppo di un mindset di formazione continua e orientato alla sostenibilità.

L’indagine sul lavoratore è stata realizzata in collaborazione con BVA Doxa.

*L’edizione 2023-24 dell’Osservatorio HR Innovation Practice è realizzata con il supporto di Alveria, Assolombarda, Babbel for Business, Cornerstone, Joinrs, Jointly, Lifeed, Microsoft, Oracle, RAI, ServiceNow, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Workday, Zucchetti; Alight, HR Intelligence, Inaz, Innovation4HR, Inside, SAP, Seac, Up2you; Assintel